V projednávané věci odvolací soud učinil závěr, že „v okamžiku uzavření dohody o skončení pracovního poměru 11. 5. 2018 tedy existovalo rozhodnutí zaměstnavatele o nadbytečnosti žalobkyně z důvodu organizačních změn souvisejících se změnou vlastnických vztahů“. Z tohoto závěru přitom jakkoli nevyplývá, jaké konkrétní rozhodnutí, které by sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, v důsledku jehož realizace se žalobkyně stala nadbytečnou zaměstnankyní (z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců se stal nadbytečným sjednaný druh práce „obchodní manažer“, který dosud žalobkyně u žalované vykonávala), bylo u žalované v souvislosti „se změnou vlastnických vztahů“ přijato. Takové rozhodnutí o organizační změně nevyplývá ani ze zjištění odvolacího soudu o tom, že jednatel žalované J. K., který za žalovanou dohodu o rozvázání pracovního poměru s žalobkyní uzavřel, po jednání o prodeji svého podílu ve společnosti „očekával …, že u žalovaného dojde k takovým změnám v organizaci, že žalobkyně bude pro žalovaného nadbytečná“; uvedené zjištění dokonce připouští možnost, že v době uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru žádné rozhodnutí o organizační změně přijato nebylo a jednatel J. K. ji s žalobkyní uzavřel jen proto, že předpokládal jeho přijetí jeho nástupcem.
Z uvedeného vyplývá, že právní závěr odvolacího soudu o tom, že u žalobkyně byly splněny předpoklady pro vznik nároku na odstupné, je přinejmenším předčasný, a rozsudek odvolacího soudu proto není správný.
Dle ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu poskytování odstupného při rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem může být – na rozdíl od právní úpravy poskytování odstupného účinné do 31. 12. 2006 – upraveno (způsobem uvedeným v ustanovení § 4a odst. 2 zák. práce) odchylně od zákona, bude-li tím založeno právo zaměstnance na odstupné v dalších případech (z jiných důvodů), než které jsou zákonem stanoveny (vypočteny v ustanoveních § 67 odst. 1 a 2 zák. práce. Skutečnost, že zaměstnanci nenáleží odstupné na základě ustanovení § 67 odst. 1 nebo odst. 2 zák. práce, proto ještě neznamená, že mu na něj nemohlo vzniknout právo jinak – například na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele (ať už výslovné, nebo konkludentní – srov. § 4 zák. práce a § 546 zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku) nebo na základě vnitřního předpisu. Na odstupné proto může vzniknout – je-li to dohodnuto ve smlouvě nebo stanoveno vnitřním předpisem – právo i zaměstnanci, jehož pracovní poměr byl ukončen dohodou podle ustanovení § 49 zák. práce bez uvedení důvodu. Z tohoto pohledu se soudy uplatněným nárokem nezabývaly a řízení proto bylo zatíženo vadou, která mohla mít za následek nesprávnost dovoláním napadeného rozsudku, k níž musí být v dovolacím řízení přihlédnuto (srov. § 242 odst. 3 větu druhou o. s. ř.).
Rozsudek v plném znění je dostupný zde