Zákon nestanoví, jaké náležitosti má obsahovat žádost zaměstnavatele o předchozí souhlas odborové organizace k výpovědi z pracovního poměru podle § 61 odst. 2 zák. práce, ani v jaké formě má být tato žádost učiněna. S ohledem na výše uvedený smysl a účel této povinnosti zaměstnavatele z ní však musí vyplývat alespoň to, že zaměstnavatel žádá odborovou organizaci o souhlas k výpovědi z pracovního poměru, a kterého konkrétního zaměstnance (člena orgánu odborové organizace) se tato výpověď z pracovního poměru týká. Zaměstnavatel není povinen v žádosti o předchozí souhlas odborové organizace podle § 61 odst. 2 zák. práce uvést (konkrétní) výpovědní důvod, ani jinak blíže zdůvodňovat, proč k výpovědi z pracovního poměru hodlá přistoupit, a není ani povinen odborové organizaci sdělovat (zdůvodňovat), zda (popřípadě z jakého důvodu) na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby tohoto zaměstnance nadále zaměstnával. Je na úvaze odborové organizace, jak se k žádosti zaměstnavatele postaví, neobsahuje-li tato žádost důvod výpovědi z pracovního poměru, nebo nepovažuje-li odborová organizace zaměstnavatelem uvedené odůvodnění žádosti za dostatečné [zda se např. dotáže zaměstnavatele na důvod výpovědi, resp. požádá zaměstnavatele o (bližší) odůvodnění jeho žádosti, nebo zda budou nedostatky v jejím odůvodnění spatřované odborovou organizací důvodem pro odepření zaměstnavatelem požadovaného souhlasu odborové organizace k výpovědi z pracovního poměru].

Z požadavku, že se má jednat o žádost o „předchozí“ souhlas, pak vyplývá jen to, že zaměstnavatel se na odborovou organizaci musí s touto žádostí obrátit dříve, než přistoupí k rozvazovacímu jednání (než je učiní). Okolnost, že zaměstnavatel témuž zaměstnanci předtím, než požádal odborovou organizaci o souhlas k výpovědi z pracovního poměru, již dal výpověď z téhož pracovního poměru, přitom není významná; zaměstnavatel v takovém případě ani není povinen v žádosti o souhlas odborové organizace zvlášť (výslovně) zdůrazňovat, že se jedná o „předchozí“ souhlas k (další) výpovědi z téhož pracovního poměru, kterou teprve zamýšlí zaměstnanci dát, a nikoliv o „následný“ souhlas k výpovědi, kterou již tomuto zaměstnanci dal. V ustálené rozhodovací praxi dovolacího soudu nejsou pochybnosti o tom, že rozvázání téhož pracovního poměru více právními jednáními (učiněnými současně či postupně) zákoník práce ani jiné předpisy nevylučují (nezakazují) a že jednotlivá právní jednání se posuzují samostatně a samostatně také nastávají jejich právní účinky. Otázka, zda zaměstnavatel splnil povinnost požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí členu jejího orgánu uvedenou v ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce, se tak v případě, že zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr s tímto zaměstnancem více výpověďmi z téhož pracovního poměru, bude posuzovat u každé výpovědi z pracovního poměru zvlášť.

Zákon současně nestanoví ani žádné podmínky, které by musely být splněny, aby se odborová organizace žádostí zaměstnavatele musela (mohla) zabývat. Zákon nestanoví ani žádné náležitosti (kromě požadavku na písemnou formu), které musí obsahovat (splňovat) nesouhlasné stanovisko odborové organizace (odmítnutí udělit zaměstnavateli souhlas s výpovědí z pracovního poměru podle § 61 odst. 2 zák. práce).

Odborová organizace však své nesouhlasné stanovisko (odmítnutí udělit zaměstnavateli souhlas k výpovědi) nemusí zaměstnavateli zdůvodňovat (odpověď na žádost o udělení souhlasu, stejně jako žádost zaměstnavatele, nemusí obsahovat odůvodnění tohoto postoje odborové organizace). Stačí, je-li z písemného stanoviska odborové organizace zřejmé, že odborová organizace odmítá udělit zaměstnavateli jím požadovaný souhlas k výpovědi z pracovního poměru (že s ní nesouhlasí). Důvody, proč odborová organizace odmítla souhlas k výpovědi udělit (motivy nebo pohnutky, které ji k tomuto postoji vedly), nejsou z hlediska právních následků uvedených v ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce významné. Tyto důvody tak mohou spočívat např. i v tom, že žádost o udělení souhlasu k výpovědi nebyla zaměstnavatelem (dostatečně) odůvodněna, nebo že odborová organizace má za to, že jsou tu nějaké „právní překážky“, které brání tomu, aby zaměstnanci byla dána výpověď z pracovního poměru

Vznikne-li pochybnost o obsahu stanoviska odborové organizace k žádosti zaměstnavatele o udělení předchozího souhlasu k výpovědi z pracovního poměru, je třeba jeho obsah objasnit. I když rozhodnutí odborové organizace o žádosti zaměstnavatele o udělení předchozího souhlasu k výpovědi není právním jednáním, nýbrž (jen) faktickým jednáním, které je hmotněprávním předpokladem pro právní jednání (výpověď z pracovního poměru) a které není samo o sobě způsobilé přivodit následky v právních vztazích stran pracovněprávního vztahu, postupuje se – vzhledem k tomu, že jde rovněž o projev vůle – při objasňování jeho obsahu (obdobně) podle pravidel, kterými se řídí výklad právních jednání a která jsou obsažena v ustanoveních § 555 a násl. o. z.

Rozsudek v plném znění je dostupný zde