Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce, i kdyby ho mohl převést na jinou práci, stejně tak jako zaměstnavatel nemusí rozvazovat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce, rozhodne-li se ho převést na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce, a to i tehdy, nesouhlasí-li zaměstnanec se svým převedením, a může-li tedy převedení na jinou práci trvat jen po určenou dobu. Ačkoliv postup volí zaměstnavatel, zákon mu ke splnění povinnosti nedává jinou možnost než přistoupit k některému z uvedených opatření.

Nemá-li zaměstnavatel pro takového zaměstnance jinou práci, která je pro něho vyhovující, nebo není-li zaměstnavatel ochoten převést zaměstnance na jinou práci, přestože takovou jinou práci pro něho má, je třeba dovodit povinnost zaměstnavatele rozvázat s dotčeným zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z téhož důvodu; slovům „může dát“ v úvodní části ustanovení § 52 zák. práce je za těchto okolností třeba přikládat význam „musí dát“.

Pokud zaměstnavatel svoji povinnost rozvázat se (dle výše zmíněného výkladu § 52 zák. práce) nesplní, je opodstatněné, aby pracovní poměr z těchto důvodů rozvázal zaměstnanec, aniž by to bylo na újmu jeho práva na odstupné.

Škoda vzniklá zaměstnanci v příčinné souvislosti s porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednajícími jeho jménem může spočívat též v majetkové újmě rovnající se hodnotě plnění, které by zaměstnanec obdržel na uspokojení nároku, který mu v důsledku uvedeného porušení právních povinností nevznikl a jehož vznik je z tohoto důvodu i do budoucna vyloučen.

Rozsudek v plném znění je dostupný zde